西部矿业锻造“三力”团队
|
|
| 作者：王春梅 文章来源：转载 点击数： 更新时间：2006-11-27 13:15:35 |
|
|
| 【阅读字号：缩小 放大】 |
|
|
光说。
打造三个层次的队伍
从2005年开始，西部矿业着力抓了3个层次的队伍建设，力图使决策队伍科学化、管理队伍职业化、操作队伍专业化。“我们的总体原则是不为我所有，但为我所用。”王景光说，“我们企业在西部，西部矿业位于青藏高原，环境恶劣，自然条件艰苦，在人才引进上难度较大，让很多人完全把身份转变过来，可能很多人不见得愿意来、也不敢来。所以我们对于中高层岗位的急需人才采用了非常灵活的聘用机制和相对优势的待遇承诺，而这在改制前是根本不可能的。”
在王景光的思路中，3个团队建设各有侧重：
决策团队，看重其工作经历和知识结构。“需要做重大决策，只要有远见就可以，学专业的未必能做决策。”王景光表示，决策层可以在全面考察的基础上全方位引进，“因为企业的发展，无论从规模、目标和定位上都发生了根本的变化，需要一批具有现代企业管理理论和经验，并具备远见卓识的优秀人才。”
近几年的实践效果证明了这样的引进策略是正确的，优秀人才进入企业后，经过与原有管理团队的磨合，都能尽快融入西部矿业这个大家庭，并通过自己的工作赢得人心。到目前为止，已经有相当一批具有高学历、高职称的各类专家彻底转变了身份，成为真正的西部矿业人。如邓吉牛、汪海涛、林大泽等。王景光认为，这也得益于改制后的企业能够给这些有事业心的人提供更宽广的平台、带来更大挑战，让他们能独立工作、发挥并实现自己的价值。
“西部矿业发展到现在这个程度，依赖的就是这3个团队，其中最好的就是高层。”王景光介绍说，新组建的集团公司高管层的人员构成中，大部分来自外部。而中层管理队伍和技术团队还在建设当中，如何管理、如何控制，重点要靠这些队伍。
对技术团队，要求其专业能力强、有吃苦精神。管理团队则要热爱矿业企业、有良好的人品。技术层和管理层采取内部培养和外部引进相结合的方式。“这两个队伍要完全引进是不可能的，因为其中还涉及到对企业文化的认同问题。”王景光说。
刚刚招聘锁定的一批MBA，本科都是学矿业的。公司计划先将他们送到位于青海省海西州、海拔3000多米的西铁山锻炼3-6个月，然后再被分到各个分公司。“现在集团向下面公司派出的干部基本上都是从西铁山走出来的。”王景光自豪地说，“那里被称为我们的延安，要锻炼他们的吃苦精神，让他们能更好地理解‘信念、忍耐、奋进、成功’这个文化口号。”
对于企业过去吸纳的很多大学毕业生，为了使他们适应西部矿业新的发展，实行内部培养，送他们读在职研究生，现在他们中的很多人已走上了管理岗位。据王景光介绍，西部矿业这几年的培训费已经达到7、8百万元，对400多名员工进行了不同程度和不同层次的培训。
“原有的内部员工只要在工作中表现出具有培养前途的，我们绝不放弃，一定培养。” 在改制时，企业对西铁山的老职工有特殊待遇：2个“强制”，无法胜任现有岗位职责的，强制转岗；新岗位上岗要强制培训，与此同时绝不强制任何一个工人下岗或买断工龄。但王景光也表示，他感觉原来的管理团队和技术团队现在已不能适应西部矿业向大型国际型矿业集团的转变，“我想他们会有压力。我一方面要培养，挑选一些人培养，培养不了的只有降级做一般人员，不会让他们下岗。但光靠培养也解决不了问题，所以还要引进。”
王景光从外部引进的第一批人是下属子公司的财务总监，当时采取网上公开招聘的形式，吸引30多位报名者，最终通过专家上一页 [1] [2] [3] 下一页 转载请注明：(来源：中华企业文化网)
|
| |
|
|
|
| 文章录入:zyp 责任编辑：zyp |
|
|
上一条信息： 构造安全文化 实现实质安全
下一条信息： 兖矿南屯煤矿公司培育“四自”安全文化 |
|
| 【发表评论】【加入收藏】【告诉好友】【打印此文】【关闭窗口】 |
| |
|
|
|
|
