1.问题背景

    中国加入WTO后企业面临着前所未有的国际化人才竞争。有经验的企业领导者都知道，企业最后的兴衰取决于人。企业要加快进步，更具有竞争力的方法很简单，就是释放员工的活力、智慧、纯真与自信，而要调动员工的活力和智慧靠的是有效的激励。我国企业普遍缺乏完善有效的激励机制。有专家直言不讳地指出：“中国有极具潜力的人才市场，但企业用人观念尚显陈旧。钱，不能解决一切问题。最重要的，是要建立一套完整的激励机制。”因此，对激励理念与技巧的需求十分迫切。作为中小型民营企业员工激励问题就是一个常常让企业领导层感到棘手的问题，但是它又关系到企业的发展壮大，有时甚至关系到企业的生死存亡。

    2.研究的动机及目的

    激励是人力资源管理科学中的主要内容。人力资源管理是运用现代管理的科学方法，对企业组织内的人力进行合理的组织、培训和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现企业的目标。而激励是人力资源管理的一个主要内容，激励作为企业管理中的一种职能，是通过满足员工生理的、心理的愿望、兴趣、情感的需要，激发员工的动机，以此开发员工的潜力。每一个企业管理者都希望在通过实施有效的激励政策，提高员工工作的积极性，从而提高整个企业的效率。从企业的角度来看，激励也是一种人力资源的开发，有效激励的效果便是工作效率的提高。中调网通过对大红鹰公司员工激励机制的研究，旨在解决企业管理中，员工“对人不感激，对事不尽力，对己不克制，对物不珍惜”的问题，使员工的动机、行为、目标成为一个有机的整体。

    3.企业激励所面临的问题

    （1）在应用薪酬计划的时候未能结合企业发展战略，也没有融入整个企业管理体制。错误设计的激励计划使管理者个人的行为与企业的战略偏离，对企业目标的完成有事倍功半的负面影响。

    （2）没能选择正确衡量标准作为薪酬发放基础，激励的方法与员工价值脱节，许多企业实际上是在奖励那些不利于企业的行为。

    （3）大部分企业的管理者的薪酬不能体现经营管理者的价值，存在着激励力度不足的问题。

    （4）没有完全摆脱国有企业计划经济的激励模式，还存在“大锅饭”的问题，既干多干好一个样，干好干坏一个样。

    （5）以人为本的激励措施没有真正的得到实施。

    4.民营企业员工激励存在的主要问题

    （1）以“经济人观”看待全体员工。这在类似企业中相当普遍。在这种观点支持下，企业往往简单地以经济利益作为驱动员工的唯一手段，而忽略了员工的归属需要和成就追求，不重视企业内部的人际关系，更不会利用客观存在的非正式组织提高组织的凝聚力和效率。

    （2）“灵活性”与“随意性”划等号。代表企业的领导缺少一种稳定的有连续性的行为规则，类似问题的处理往往因时、因人而不同。这一方面使员工感到企业在对待不同人员缺乏公正，另一方面又有“鞭打快牛”的不良效果。组织效率的下降是必然的。

    （3）人力资源管理无序。企业一般没有对各项工作进行认真分析，设岗缺乏科学性，对人员的招收和使用不作预测和规划。

    （4）缺乏沟通，反馈不及时。企业将它与员工的关系视为契约关系，重视工作，但不重视人际关系，企业缺乏领导与职工、职工与职工相互沟通的机制；由于员工得不到对自己行为评价意见的及时反馈，工作的激情衰减很快；加之考评中采用“强制分档，末位受损”的危险规则，员工不仅得不到“双因素论”中所谓的“激励”，就连“保健因素”都存在很大问题。员工对工作不满意是在情理之中的。

    5.民营企业激励机制的建立与完善

    当前，民营企业已经在整个国民经济中占有十分重要的地位。要使民营企业机制的灵活性充分发挥作用，应从以下几个方面人手：（1）建立必要的人力资源管理制度，在工作分析的基础上，结合自身特点设置岗位，明确岗位职能与责任。这样不但可以有效避免工作指派上的随意性，而且能克服招人用人的盲目性，也为员工业绩考核提供了客观公正的依据，有利于充分发挥组织效率。不少中小型民营企业的内部管理失效，归根到底就是没有建立相应的管理制度。事实上，制度化和灵活性是相辅相成的，关键在于将灵活的机制纳入制度之中。同时，制度必须有利于组织的协调，坚决摒弃“末位淘汰制”之类严重挫伤员工积极性的制度。

    （2）关心员工发展和成长，引入员工“职业生涯设计”等导向机制。在了解员工个人愿望的前提下，企业帮助员工设计好自己的职业目标并努力创造实现目标的条件，这样既可以提高员工工作的努力程度，又可以提高员工对企业的归属感。对于一部分高级人才，可以用“期权制”等方式来处理他们与企业的关系，这将有利于企业的长期稳定、发展和壮大。

    （3）充分认识和利用非正式组织，增强企业活力。作为中小型企业，它的一切资源都很有限，因此，领导层在关心工作的同时，必须高度重视人际关系。这样可以利用客观存在的非正式组织，达到个人目标与组织相统一的目的，以便使企业最终成为低工作、低关系的成熟型组织。

    （4）建立沟通与反馈机制。从个体行为的角度来考察，员工有一种及时了解上级对自己工作评价的需求。当这种信息不能及时反馈员工时，他们一方面会迷失行动方向，即不知道自己的工作方法是否正确，从而彷徨不前，另一方面，他们会感到自己的工作不被组织重视，从而失去工作动力。由此可见，建立一种制度化和非制度化相结合的沟通与反馈机制十分重要。机制上的灵活性是民营企业的优势，但同时，规范化不足又是中小型民营企业的最大欠缺。规范有序，可以减少组织“能量”的浪费，灵活、人性化可以增强组织的内在动力。规范与灵活的结合，应当成为人力资源管理和激励工作的追求目标。

    6.大红鹰公司对员工激励现状分析及激励机制的运用

    公司成立后，董事会在全力抓住市场营销的同时，在公司内部全面推行激励机制的运行，仅三年的时间，取得了较好的经济效益和社会效益。

    企业通过了GB/T19001；2000-IS09001：2000质量管理体系认证。公司现为中国水泥制品工业协会会员单位、辽宁省水泥制品工业协会副理事长单位；被辽宁省质量监督检验协会评为产品质量信誉单位；被辽宁省水泥制品工业协会评为产品质量信得过企业；在辽宁省质量万里行评比中获得优胜企业。企业实现了管理的规范化、标准化和科学化，综合实力明显提高。

    6.1 大红鹰公司组建后的状况分析

    6.1.1 大红鹰公司组建后组织机构状况公司组建后，按照股份制企业的管理模式进行了重组。本着精干、高效的原则，压缩机构，减少人员，提高效益，适应市场。详见图1示意。

    6.1.2 大红鹰公司人员总量状况公司在册职工45人，其中管理人员6人，占总数的13%；工程技术人员3人，占总数的7%；后勤服务人员2人，占总数的4%；生产工人34人，占总数的76%。 6.1.3 生产效益分析由于机构的合理设置，人员的科学调配，使得成本大大的降低，生产产值逐年提高。使产品的价格更加适应了市场的竞争。